Administração de Conflitos e Negociação no ambiente de trabalho

Para entendermos conflitos e negociação no mundo organizacional é preciso entender as pessoas, para sermos claros e objetivos. O profissional de hoje precisa aprender a transformar conflitos e negociações negativas em algo produtivo e positivo, assim ajudando a desenvolver grandes projetos e seus conhecimentos.

Conflito partiu-se da visão clássica e era visto como um evento pernicioso que deveria ser evitado a todo custo pelos administradores, até chegar à visão mais contemporânea de considerá-lo como uma fonte de inovação necessária às organizações modernas. Essas inovações surgem com a percepção do conflito, um bom líder consegue então transformar um conflito em resultados positivos para a equipe e/ou empresa.

A probabilidade de ocorrer conflitos aumenta conforme o tamanho do grupo, das afinidades, o grau de especificações das tarefas e, quando a organização promove recompensas que estimulam o esforço individual de seus membros. Todos os sentimentos que alteram o comportamento emocional geram pequenos e grandes conflitos entre as pessoas. Os coordenadores e líderes têm um papel fundamental para achar o equilíbrio para que não haja competições mantendo a equipe focada na busca dos melhores resultados para a empresa.

O melhor modo de resolver um conflito é ter conhecimento de sua causa e o que ele envolve. Desta forma, é necessário estar preparado para negociar com pessoas diversas, que possuem personalidades diferentes e, consequentemente, atitudes distintas diante de uma situação. Ao longo de uma negociação pode-se confrontar com pessoas assertivas (que mostram suas habilidades para lidar com os confrontos), inassertivas (que satisfaz as outras pessoas, violando seus próprios valores) e agressivas (quer dominar e impor suas idéias). Além disso também é interessante analisar a amplitude do conflito no qual se está envolvido. Tipos de conflitos:

·        Inter-organizacional: aquele que ocorre entre organizações diferentes ou concorrentes.

·        Organizacional: aquele que ocorre dentro da organização.

·        Intergrupal: aquele que ocorre entre dois ou mais grupos.

·        Interpessoal: aquele que ocorre entre dois ou mais indivíduos.

·        Intrapessoal: aquele que ocorre dentro do próprio indivíduo.

Negociar é buscar um acordo por meio do diálogo, é a forma para as pessoas minimizarem ou eliminarem suas diferenças. Pode ser interpessoal que ocorre quando uma pessoa deseja algo de outra, ou pode envolver mais pessoas. A negociação visa o entendimento entre as partes podendo ser um processo simples ou complexo, rápido ou demorado, mas que sempre foca uma resolução buscando o ganha-ganha.

Na resolução dos conflitos e nas tomadas de decisões é importante utilizar a negociação como instrumento de conhecimento para auxiliar no encaminhamento e na resolução de conflitos. Deve-se almejar a resolução dos conflitos através do método ganha-ganha, ou seja, conhecendo os clientes, fornecedores e a cultura organizacional das empresas envolvidas, busca-se a resolução de modo que ambas as partes envolvidas saiam ganhando. Neste caso, a liderança na negociação é democrática e há um sentimento de cooperação, no qual os interesses de cada indivíduo são rejeitados e a solução nas quais ambas as partes saiam ganhando prevalece.

Fonte: (CASTANHO, 2011)

Cargos e Salários

Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-las de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores e considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa.
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificativeis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004).
Ou seja, a empresa oferece para os funcionários, promoções, oportunidade de crescimento, como já sabemos hoje tem muita procura pra trabalho em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e carreiras está em alta.
Com a elaboração desse Plano, é evitado muitos problemas, pois para cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é pra ser desenvolvido.
Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, pag. 06).
Entende-se a necessidade que uma organização independe do porte, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em beneficio da empresa quanto a valorização dos seus colaboradores, com isso eles tem fieis colaboradores, que vestem a camisa da empresa e se dedicam pro melhor.

A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, com isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, isso sim pode gerar custos e prejuízos pra empresa.

Capital Humano

Capital humano é o conjunto de capacidade, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação, perícia e experiência.  Muitas das primeiras teorias econômicas referem-se como simplesmente como força de trabalho, um dos três fatores de produção, e considerá-lo a ser um recurso fungível - homogêneo e facilmente intercambiável. Outras concepções deste trabalho prescindem desses pressupostos.
Justin Slay definiu quatro tipos de capital fixo (que são caracterizados como aqueles que proporcionam uma receita ou lucro, sem circular ou mudar de dono). Os quatro tipos foram:

1. Máquinas úteis e instrumentos do comércio;
2. Edifícios com os meios de obtenção de receita;
3. Melhorias de terrenos;
4. Habilidades adquiridas e úteis de todos os habitantes ou membros da sociedade.

 Adam Smith definiu o capital humano da seguinte forma:

"Em quarto lugar, as habilidades adquiridas e úteis de todos os habitantes ou membros da sociedade. A aquisição de tais talentos, por meio da manutenção do adquirente durante a sua educação, estudo ou aprendizagem, sempre custa uma despesa real, que é capital fixo e realizado, por assim dizer, em sua pessoa. Esses talentos, fazem parte de sua fortuna, tal como também da sociedade à qual ele pertence. A destreza melhorada de um trabalhador pode ser considerada a mesma que uma máquina ou um instrumento de comércio, que facilita o trabalho, e que, embora os custos, que reembolsa as despesas com um lucro. "

Logo, Smith argumentou, que a força produtiva do trabalho é dependente da divisão do trabalho:

"O maior aprimoramento nas forças produtivas do trabalho, e a maior parte da habilidade, destreza, e julgamento com o qual é dirigido em qualquer lugar, ou aplicada, parecem ter sido os efeitos da divisão do trabalho".

Há uma complexa relação entre a divisão do trabalho e capital humano.

AW Lewis é conhecido por ter começado o campo do Desenvolvimento Econômico e consequentemente a ideia de capital humano, quando ele escreveu em 1954 o "Economic Development with Unlimited Supplies of Labour." O termo "capital humano" não foi utilizado devido a sua conotação negativa, até que foi discutido pela primeira vez por Arthur Cecil Pigou: "Não há tal coisa como investimento em capital humano, bem como investimento em capital material. Logo desde que este seja reconhecido, a distinção entre a economia no consumo e economia no investimento torna-se turva. Pois, até certo ponto, o consumo é o investimento em capacidade produtiva individual. Isto é especialmente importante na ligação com as crianças:. para reduzir indevidamente as despesas com o seu consumo pode inferiorizar muito a sua eficiência no pós-vida. Mesmo para os adultos, depois de terem percorrido uma certa distância ao longo da escala de riqueza, de modo que nós estamos para além da região de luxos e "desnecessários" confortos, um cheque para consumo pessoal é também um cheque para investimento.
O uso do termo na literatura económica neoclássica moderna remonta ao artigo "Investment in Human Capital and Personal Income Distribution" de Jacob Mincer, publicado no The Journal of Political Economy, em 1958. Em seguida de T.W. Schultz, que também contribuiu para o desenvolvimento do assunto. A aplicação mais conhecida da ideia de "capital humano" na economia é a de Mincer e Gary Becker da "Escola de Chicago" de economia. O livro de Becker intitulado Capital Humano, publicado em 1964, tornou-se um padrão de referência por muitos anos. Nesta visão, o capital humano é semelhante aos "meios físicos de produção", por exemplo, fábricas e máquinas: pode-se investir em capital humano (via educação, formação, tratamento médico) em que uma das saídas depende, em parte, da taxa de retorno sobre a posse de capital humano. Assim, o capital humano é um meio de produção, em que um investimento adicional produz saídas adicionais. O Capital humano é substituível, mas não pode ser transferido como terra, trabalho ou capital fixo. Teoria moderna do crescimento vê o capital humano como um fator de crescimento importante. Pesquisas recentes mostram ainda a sua importância para a democracia ou a SIDA.

A introdução é explicada e justificada pelas características únicas da competência (conhecimentos). Ao contrário do trabalho físico (e dos outros fatores de produção), a competência é:

• Expansível e auto geradora com o uso, como por exemplo: os médicos obterem mais experiência, a sua base de competência vai aumentar, bem como a sua dotação de capital humano. A economia da escassez é substituída pela economia de auto geração.
• Transportável e compartilhável: a competência, especialmente o conhecimento, podem ser movidos e compartilhados. Esta transferência não impede o seu uso pelo titular original. No entanto, a transferência de conhecimento pode reduzir o valor da escassez que o seu possuidor original detém.

Exemplo: Um atleta pode ganhar capital humano através da educação e formação, e depois um ganho de capital através da experiência num jogo real. Ao longo do tempo, um atleta que tenha jogado terá ganho muita experiência (muito parecido com o médico no exemplo acima) logo, o seu capital humano terá aumentado muito. Por exemplo: um Base (basquetebol) ganha capital humano através da formação e aprendendo os princípios do jogo numa idade inicial. Ele continua a treinar até ao nível universitário, até que ele consiga jogar bem. Nesse ponto, ele acede ao seu capital humano e, se tiver o suficiente, ele será capaz de jogar de imediato. Através do jogo ele ganha experiência no campo e, portanto, aumenta seu capital. Um base veterano pode ter menos treino do que um base jovem, mas pode ter mais capital humano, devido à experiência e conhecimento compartilhado com outros jogadores. Competência, capacidade, habilidade ou conhecimento? Muitas vezes, o termo "conhecimento" é usado, no entanto "Competência" é mais amplo e inclui capacidade de pensar ("inteligência") e habilidades como as motoras e artísticas. "Capacidade" é sinónimo de limitado, uma capacidade específica de domínio. Os termos mais amplos "competência" e "habilidade" são intercambiáveis. Igualdade de conhecimento (= capital de conhecimento - a responsabilidade do conhecimento) mais capital emocional (= capital emocional – a responsabilidade emocional) é igual ao valor imaterial / valor intangível da empresa. O valor intangível da empresa mais a igualdade material é igual ao valor total da empresa.

De alguma forma, a ideia de "capital humano" é semelhante ao conceito de Karl Marx da força de trabalho: ele pensava que os trabalhadores capitalistas vendiam a sua força de trabalho, a fim de receber rendimentos (salários e vencimentos). Mas muito antes de Mincer ou Becker escreverem, Marx apontou para "dois factos desagradavelmente frustrantes" com as teorias que equiparam salários ou vencimentos com o interesse sobre o capital humano.

1. O trabalhador deve realmente trabalhar, exercer sua mente e corpo, para ganhar este "interesse". Marx fortemente distinguiu entre a própria capacidade de trabalho, força de trabalho, e a atividade de trabalho.
2. Um trabalhador livre não pode vender o seu capital humano de uma só vez; está longe de ser um ativo líquido, ainda mais ilíquido do que ações e terra. Ele não vende as suas habilidades, mas contratos para utilizar essas habilidades, da mesma forma que um industrial vende seus produtos, e não a sua maquinaria. A exceção aqui são escravos, cujo capital humano pode ser vendido, embora o escravo não obtenha um rendimento.

Um empregador deve receber um lucro das suas operações, de modo que os trabalhadores devem estar produzindo o que Marx (sob a teoria do valor-trabalho) percebida como mais-valia, ou seja, fazendo trabalho além do necessário para manter a sua força de trabalho. Embora tendo "capital humano" dá aos trabalhadores alguns benefícios, eles ainda são dependentes dos proprietários de riqueza não-humana para sua subsistência. O termo aparece no artigo de Marx no artigo do jornal Nova iorquino "Daily Tribune", "The Emancipation Question", 17 de janeiro e 22 de 1859, embora o termo seja usado para descrever os seres humanos que agem como capital aos produtores, ao invés do moderno sentido de "capital conhecimento" dotado ou adquirido pelos seres humanos.

^{Fonte:wikipédia}