Planejamento Estratégico em RH

Para que uma empresa obtenha sucesso, alcance seus objetivos e se mantenha competitiva no mercado, um fator torna-se indispensável: a elaboração de uma estratégia organizacional. Dentro desse contexto a presença do profissional de RH é fundamental, pois será essa a área que contribuirá para o alcance dos objetivos corporativos e, ao mesmo tempo, buscará atender às necessidades dos colaboradores.

A vantagem de se elaborar um planejamento estratégico em RH é que através dessa ação a empresa poderá garantir o alinhamento das ações voltadas para a Gestão de Talentos com a estratégia e o negócio da organização, consequentemente, com o alcance dos resultados.É importante que a empresa dê um caminho a ser trilhado pelas pessoas que vão executar o processo. O planejamento, inclusive, é essencial para estabelecer os indicadores de resultados.

Não existe um momento exato para a elaboração de um planejamento estratégico de RH, pois isso irá depender de cada organização. Quanto mais conhecimento sobre o que se é e o que se quer, mais rápido o planejamento é realizado. O tempo que será gasto na estruturação desse trabalho também irá variar de acordo com o nível de conhecimento e a metodologia usada pela organização. Geralmente, as empresas fazem a elaboração desse trabalho no quarto trimestre de cada ano. É importante destacar que mesmo os planejamentos plurianuais devem ser revistos periodicamente, para que possam ser adequados às variações do mercado e à conjuntura da própria corporação. Durante a estruturação dessa ação é indispensável que estejam presentes a diretoria da empresa, o gestor de Recursos Humanos e os demais profissionais envolvidos no planejamento estratégico da organização.

O primeiro passo para a área de RH elaborar um trabalho consistente é conhecer o negócio e o contexto da organização, ou seja, o mercado, as tendências e a concorrência. Outro fator relevante é manter um estreito vínculo das ações propostas com os valores e a missão da empresa, pois isso irá demonstrar que a área de RH realmente conhece as necessidades dos colaboradores e, para isso, o RH precisa conversar e estar perto dos funcionários.

Durante a elaboração do planejamento estratégico, a área de RH precisa conhecer os recursos disponíveis, a equipe envolvida no processo, as possibilidades de inovação e as possíveis mudanças no negócio em curto, médio e longo prazo, além de observar  a viabilidade de investimento do tempo que será exigido dos profissionais de outras áreas. É de fundamental importância é respeitar a cultura organizacional.  Se desejamos que essa cultura seja modificada, é preciso pensar que essas ações devem ser privilegiadas no planejamento e devem ocorrer de forma gradativa.

A área de RH não conta com o patrocínio da direção. Outra questão que traz problemas ao êxito do trabalho é a falta de comunicação. Quando o planejamento estiver concluído, por exemplo, é preciso informar aos colaboradores a visão sistêmica sobre o que será feito e o motivo que levou a empresa a tomar determinada decisão. Dessa forma, todos os profissionais compreenderão os limites de atuação e tomarão conhecimento sobre o que será atingido no período estabelecido.

 Profissionais de RH não vejam o planejamento estratégico da área esquecido em alguma gaveta. Foquem o negócio. Não sejam assistencialistas ou paternalistas. Mensurem resultados. Comprometam a direção e os profissionais envolvidos na estratégia, comuniquem com assertividade. Usem o planejamento como guia para tomada de decisão.

Práticas de Qualidade

Falconi sintetiza o conceito de qualidade nos seguintes termos: “Um produto ou serviço de qualidade é aquele que atende perfeitamente, de forma confiável, de forma acessível, de forma segura e no tempo certo às necessidades do cliente”.
Diante desse conceito algumas perguntas surgem: Como um empresário consegue tornar real essa definição? O que é necessário fazer para gerir da melhor maneira o desenvolvimento de uma empresa?
Uma gestão de sucesso envolve desde uma percepção apurada para lidar com problemas, até ferramentas que possam auxiliar o gestor a executar seus planos de ação.
O desenvolvimento de práticas de qualidade é essencial para uma administração coesa, mas para isso deve-se trabalhar com ferramentas de qualidade compatíveis ao ambiente de trabalho.
Atualmente, o PDCA é uma ferramenta de qualidade bastante difundida no meio empresarial. Criado por Walter Shewhart – “pai do controle estatístico de qualidade" - o ciclo auxilia na análise e melhoria dos processos organizacionais. Seu conceito consiste basicamente em planejar objetivos a serem alcançados pela empresa, metas e indicadores para mensurar o alcance das últimas ; realizar tudo que foi proposto ; coletar os indicadores e avaliar seus resultados  e caso as metas não tenham sido alcançadas, descobrir a causa do erro e gerar medidas corretivas para solucioná-los; caso esteja tudo certo, reinicia-se o ciclo.
Para encontrar erros e soluções uma empresa pode-se utilizar, interligadas, três ferramentas de fácil aplicação e altos resultados: o Círculo de Controle de Qualidade e o Diagrama de Ishikawa e o 5W2H. A primeira consiste na organização de pequenos grupos com intuito de discutirem sobre algum assunto, geralmente um problema, pré-determinado. Então, enquanto as pessoas estão discutindo sobre os possíveis motivos do problema, se constrói um Diagrama de Ishikawa para facilitar na visualização e desenvolver uma trama que alcance as causas raiz do problema. É necessário, então, sobre o problema. O 5W2H é utilizado exatamente para isso: desenvolver planos de ação que solucionem falhas. Deve-se pensar em soluções, a partir daí, utilizar a ferramenta para montar um cronograma de ação contendo as respostas para as seguintes perguntas: Como será realizado? ; Quando? ; Por quem? ; Onde? ; Por quê?; Como?; Quanto custará . Dessa maneira, ficará claro o modo de execução da tarefa.
Essas ferramentas geram três impactos muito positivos dentro da organização – inserem no funcionário a idéia de parte da empresa e apura o senso de qualidade do mesmo, além de  promover uma melhora na qualidade dos processos da empresa, o que consequentemente implica na diminuição dos gastos e satisfação dos clientes.
Fica claro, portanto, que a utilização bem feita de instrumentos gerenciais, na busca pela excelência, promove consigo resultados significantes para a empresa, o funcionário e a sociedade.

Liderança e o trabalho em equipe

Equipe não é somente o conjunto de pessoas que atuam juntas num determinado projeto, cada qual na sua função. O significado é mais profundo: a ideia é que cada integrante saiba qual é a sua parte no grupo, mas que leve em consideração o todo, valorizando o processo inteiro e colaborando com ideias e sugestões. E o resultado da meta estabelecida, seja num projeto empresarial, num grupo voluntário ou numa sala de aula, não é mérito somente do líder. É mérito de todos!
Faz parte do ser humano o sentimento de pertencer, integrar algo maior que ele próprio e assumir um ideal comum. Portanto, cada integrante de uma equipe precisa ter consciência de que seu trabalho é importante para seu grupo e se sentir valioso para ele.
Trata-se de uma sensação de comunidade em que todos se conhecem, se encaixam, se sentem seguros e amadurecem. Manter uma equipe coesa, no entanto, não é tarefa das mais fáceis. Afinal, trata-se de lidar com seres humanos e saber conciliar suas diferenças.
Tomemos como exemplo o corpo humano. É uma perfeita equipe! Cada órgão tem o seu funcionamento, mas se um deles apresenta algum problema, todo o organismo se estrutura para funcionar da melhor forma possível, tentando minimizar a situação e se esforçando para encontrar um caminho para solucioná-la.
Equipe é isso. Ela tem um líder natural, mas também tem de ter tripulantes e não passageiros. Os passageiros apenas ficam encostados à janela do avião, esperando a aterrissagem. Já os tripulantes colaboram para o sucesso da aterrissagem, porque cada um tem a sua função também. E todas elas são peças fundamentais para que esse avião possa decolar e aterrissar.
O dia-a-dia nos toma tanto tempo que corremos o risco de deixar passar chances únicas em nossas vidas. Temos de ser e não esperar ser, ou seja, as pessoas têm de estar dispostas, principalmente para discutir diferentes assuntos. Além disso, é necessário que cada um tenha também flexibilidade, capacidade de tratar as informações racionalmente e emocionalmente.
Emocionalmente porque todos nós teremos de aprender, daqui para frente, a liderar e sermos liderados por dois princípios: o masculino (como sempre foi) e o feminino, que vem se destacando nas relações interpessoais, principalmente, no trabalho em equipe e na importância da intuição também nos negócios.
Isso habilita a pessoa a aceitar críticas honestas e opiniões conflitantes, ou seja, dá mais jogo de cintura e flexibilidade para receber e dar feedback.
Equipes que encorajam esse tipo de prática vão aproveitar ao máximo as habilidades individuais de seus membros. E se quisermos que as nossas equipes sejam melhores e cumpram os seus objetivos, cada integrante deve se preparar para ser, individualmente, o melhor.
Mas, há um fator extremamente importante também e que poucos discutem. Como é a vida de um líder diante disso? O líder, o chefe, o supervisor, enfim, aquele que estiver no comando do negócio ou da ação, geralmente não é visto como alguém que também tem fraquezas, medos, incertezas e que tem em suas mãos o destino de cada membro da equipe e dos negócios. Muitas vezes ele é visto como o tirano, como o que tem problemas em casa, o que não sabe se relacionar com o resto do mundo, o intransigente, o mal-amado, o egoísta, o marionete da empresa.
No fundo, ele é como qualquer ser humano, e ainda tem seu pescoço à disposição da empresa, caso a equipe não consiga atingir suas metas. Viver sob este tipo de pressão, diariamente, não é nada fácil, e se ainda tem de motivar, controlar e solucionar até problemas de relacionamento dentro de uma equipe, imagine como é o comportamento dessa pessoa.
Você que é líder, veja um pouco mais sobre o que é ser líder e perceba as oportunidades, pois como diria Napoleão Bonaparte: “A capacidade pouco vale sem a oportunidade!”
Mantenha-se sempre receptivo à mudança. Tratá-la como sua inimiga o fará fracassar;
Mantenha seus colaboradores envolvidos com as mudanças, tanto quanto você estiver. Elas podem ser vencidas com muito trabalho e inteligência, desde que todos estejam juntos;
Encare sua realidade, seus desafios e problemas. Só assim é possível virar o jogo;
Gerencie menos. Assim você delega tarefas, instaura a confiança e o respeito ao trabalho dos outros e terá tempo para se dedicar aos assuntos mais importantes.
O bom humor e a educação são fundamentais para qualquer ambiente organizacional. Isso proporciona um ambiente leve, produtivo e criativo;
Estimule a criatividade e abra caminho para receber ideias, sugestões e críticas. Isso é crucial para o futuro dos negócios;
Faça elogios, reconheça o bom desempenho dos membros de sua equipe. Assim a equipe se tornará mais motivada, unida e comprometida com os desafios e resultados.
Não tema contrariar o senso comum. Decisões ousadas, que sejam baseadas na realidade da empresa, mercado ou negócios, são o caminho para o sucesso.
Trate bem as pessoas e dê oportunidade para que sejam ouvidas e se sintam dignas e pertencentes à empresa. Dessa maneira você multiplicará líderes!
Um líder deve ser humilde. Só assim ele terá chances de ser um bom lider.

Administração de Conflitos e Negociação no ambiente de trabalho

Para entendermos conflitos e negociação no mundo organizacional é preciso entender as pessoas, para sermos claros e objetivos. O profissional de hoje precisa aprender a transformar conflitos e negociações negativas em algo produtivo e positivo, assim ajudando a desenvolver grandes projetos e seus conhecimentos.

Conflito partiu-se da visão clássica e era visto como um evento pernicioso que deveria ser evitado a todo custo pelos administradores, até chegar à visão mais contemporânea de considerá-lo como uma fonte de inovação necessária às organizações modernas. Essas inovações surgem com a percepção do conflito, um bom líder consegue então transformar um conflito em resultados positivos para a equipe e/ou empresa.

A probabilidade de ocorrer conflitos aumenta conforme o tamanho do grupo, das afinidades, o grau de especificações das tarefas e, quando a organização promove recompensas que estimulam o esforço individual de seus membros. Todos os sentimentos que alteram o comportamento emocional geram pequenos e grandes conflitos entre as pessoas. Os coordenadores e líderes têm um papel fundamental para achar o equilíbrio para que não haja competições mantendo a equipe focada na busca dos melhores resultados para a empresa.

O melhor modo de resolver um conflito é ter conhecimento de sua causa e o que ele envolve. Desta forma, é necessário estar preparado para negociar com pessoas diversas, que possuem personalidades diferentes e, consequentemente, atitudes distintas diante de uma situação. Ao longo de uma negociação pode-se confrontar com pessoas assertivas (que mostram suas habilidades para lidar com os confrontos), inassertivas (que satisfaz as outras pessoas, violando seus próprios valores) e agressivas (quer dominar e impor suas idéias). Além disso também é interessante analisar a amplitude do conflito no qual se está envolvido. Tipos de conflitos:

·        Inter-organizacional: aquele que ocorre entre organizações diferentes ou concorrentes.

·        Organizacional: aquele que ocorre dentro da organização.

·        Intergrupal: aquele que ocorre entre dois ou mais grupos.

·        Interpessoal: aquele que ocorre entre dois ou mais indivíduos.

·        Intrapessoal: aquele que ocorre dentro do próprio indivíduo.

Negociar é buscar um acordo por meio do diálogo, é a forma para as pessoas minimizarem ou eliminarem suas diferenças. Pode ser interpessoal que ocorre quando uma pessoa deseja algo de outra, ou pode envolver mais pessoas. A negociação visa o entendimento entre as partes podendo ser um processo simples ou complexo, rápido ou demorado, mas que sempre foca uma resolução buscando o ganha-ganha.

Na resolução dos conflitos e nas tomadas de decisões é importante utilizar a negociação como instrumento de conhecimento para auxiliar no encaminhamento e na resolução de conflitos. Deve-se almejar a resolução dos conflitos através do método ganha-ganha, ou seja, conhecendo os clientes, fornecedores e a cultura organizacional das empresas envolvidas, busca-se a resolução de modo que ambas as partes envolvidas saiam ganhando. Neste caso, a liderança na negociação é democrática e há um sentimento de cooperação, no qual os interesses de cada indivíduo são rejeitados e a solução nas quais ambas as partes saiam ganhando prevalece.

Fonte: (CASTANHO, 2011)

Cargos e Salários

Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-las de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores e considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa.
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificativeis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004).
Ou seja, a empresa oferece para os funcionários, promoções, oportunidade de crescimento, como já sabemos hoje tem muita procura pra trabalho em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e carreiras está em alta.
Com a elaboração desse Plano, é evitado muitos problemas, pois para cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é pra ser desenvolvido.
Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, pag. 06).
Entende-se a necessidade que uma organização independe do porte, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em beneficio da empresa quanto a valorização dos seus colaboradores, com isso eles tem fieis colaboradores, que vestem a camisa da empresa e se dedicam pro melhor.

A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, com isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, isso sim pode gerar custos e prejuízos pra empresa.

Capital Humano

Capital humano é o conjunto de capacidade, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação, perícia e experiência.  Muitas das primeiras teorias econômicas referem-se como simplesmente como força de trabalho, um dos três fatores de produção, e considerá-lo a ser um recurso fungível - homogêneo e facilmente intercambiável. Outras concepções deste trabalho prescindem desses pressupostos.
Justin Slay definiu quatro tipos de capital fixo (que são caracterizados como aqueles que proporcionam uma receita ou lucro, sem circular ou mudar de dono). Os quatro tipos foram:

1. Máquinas úteis e instrumentos do comércio;
2. Edifícios com os meios de obtenção de receita;
3. Melhorias de terrenos;
4. Habilidades adquiridas e úteis de todos os habitantes ou membros da sociedade.

 Adam Smith definiu o capital humano da seguinte forma:

"Em quarto lugar, as habilidades adquiridas e úteis de todos os habitantes ou membros da sociedade. A aquisição de tais talentos, por meio da manutenção do adquirente durante a sua educação, estudo ou aprendizagem, sempre custa uma despesa real, que é capital fixo e realizado, por assim dizer, em sua pessoa. Esses talentos, fazem parte de sua fortuna, tal como também da sociedade à qual ele pertence. A destreza melhorada de um trabalhador pode ser considerada a mesma que uma máquina ou um instrumento de comércio, que facilita o trabalho, e que, embora os custos, que reembolsa as despesas com um lucro. "

Logo, Smith argumentou, que a força produtiva do trabalho é dependente da divisão do trabalho:

"O maior aprimoramento nas forças produtivas do trabalho, e a maior parte da habilidade, destreza, e julgamento com o qual é dirigido em qualquer lugar, ou aplicada, parecem ter sido os efeitos da divisão do trabalho".

Há uma complexa relação entre a divisão do trabalho e capital humano.

AW Lewis é conhecido por ter começado o campo do Desenvolvimento Econômico e consequentemente a ideia de capital humano, quando ele escreveu em 1954 o "Economic Development with Unlimited Supplies of Labour." O termo "capital humano" não foi utilizado devido a sua conotação negativa, até que foi discutido pela primeira vez por Arthur Cecil Pigou: "Não há tal coisa como investimento em capital humano, bem como investimento em capital material. Logo desde que este seja reconhecido, a distinção entre a economia no consumo e economia no investimento torna-se turva. Pois, até certo ponto, o consumo é o investimento em capacidade produtiva individual. Isto é especialmente importante na ligação com as crianças:. para reduzir indevidamente as despesas com o seu consumo pode inferiorizar muito a sua eficiência no pós-vida. Mesmo para os adultos, depois de terem percorrido uma certa distância ao longo da escala de riqueza, de modo que nós estamos para além da região de luxos e "desnecessários" confortos, um cheque para consumo pessoal é também um cheque para investimento.
O uso do termo na literatura económica neoclássica moderna remonta ao artigo "Investment in Human Capital and Personal Income Distribution" de Jacob Mincer, publicado no The Journal of Political Economy, em 1958. Em seguida de T.W. Schultz, que também contribuiu para o desenvolvimento do assunto. A aplicação mais conhecida da ideia de "capital humano" na economia é a de Mincer e Gary Becker da "Escola de Chicago" de economia. O livro de Becker intitulado Capital Humano, publicado em 1964, tornou-se um padrão de referência por muitos anos. Nesta visão, o capital humano é semelhante aos "meios físicos de produção", por exemplo, fábricas e máquinas: pode-se investir em capital humano (via educação, formação, tratamento médico) em que uma das saídas depende, em parte, da taxa de retorno sobre a posse de capital humano. Assim, o capital humano é um meio de produção, em que um investimento adicional produz saídas adicionais. O Capital humano é substituível, mas não pode ser transferido como terra, trabalho ou capital fixo. Teoria moderna do crescimento vê o capital humano como um fator de crescimento importante. Pesquisas recentes mostram ainda a sua importância para a democracia ou a SIDA.

A introdução é explicada e justificada pelas características únicas da competência (conhecimentos). Ao contrário do trabalho físico (e dos outros fatores de produção), a competência é:

• Expansível e auto geradora com o uso, como por exemplo: os médicos obterem mais experiência, a sua base de competência vai aumentar, bem como a sua dotação de capital humano. A economia da escassez é substituída pela economia de auto geração.
• Transportável e compartilhável: a competência, especialmente o conhecimento, podem ser movidos e compartilhados. Esta transferência não impede o seu uso pelo titular original. No entanto, a transferência de conhecimento pode reduzir o valor da escassez que o seu possuidor original detém.

Exemplo: Um atleta pode ganhar capital humano através da educação e formação, e depois um ganho de capital através da experiência num jogo real. Ao longo do tempo, um atleta que tenha jogado terá ganho muita experiência (muito parecido com o médico no exemplo acima) logo, o seu capital humano terá aumentado muito. Por exemplo: um Base (basquetebol) ganha capital humano através da formação e aprendendo os princípios do jogo numa idade inicial. Ele continua a treinar até ao nível universitário, até que ele consiga jogar bem. Nesse ponto, ele acede ao seu capital humano e, se tiver o suficiente, ele será capaz de jogar de imediato. Através do jogo ele ganha experiência no campo e, portanto, aumenta seu capital. Um base veterano pode ter menos treino do que um base jovem, mas pode ter mais capital humano, devido à experiência e conhecimento compartilhado com outros jogadores. Competência, capacidade, habilidade ou conhecimento? Muitas vezes, o termo "conhecimento" é usado, no entanto "Competência" é mais amplo e inclui capacidade de pensar ("inteligência") e habilidades como as motoras e artísticas. "Capacidade" é sinónimo de limitado, uma capacidade específica de domínio. Os termos mais amplos "competência" e "habilidade" são intercambiáveis. Igualdade de conhecimento (= capital de conhecimento - a responsabilidade do conhecimento) mais capital emocional (= capital emocional – a responsabilidade emocional) é igual ao valor imaterial / valor intangível da empresa. O valor intangível da empresa mais a igualdade material é igual ao valor total da empresa.

De alguma forma, a ideia de "capital humano" é semelhante ao conceito de Karl Marx da força de trabalho: ele pensava que os trabalhadores capitalistas vendiam a sua força de trabalho, a fim de receber rendimentos (salários e vencimentos). Mas muito antes de Mincer ou Becker escreverem, Marx apontou para "dois factos desagradavelmente frustrantes" com as teorias que equiparam salários ou vencimentos com o interesse sobre o capital humano.

1. O trabalhador deve realmente trabalhar, exercer sua mente e corpo, para ganhar este "interesse". Marx fortemente distinguiu entre a própria capacidade de trabalho, força de trabalho, e a atividade de trabalho.
2. Um trabalhador livre não pode vender o seu capital humano de uma só vez; está longe de ser um ativo líquido, ainda mais ilíquido do que ações e terra. Ele não vende as suas habilidades, mas contratos para utilizar essas habilidades, da mesma forma que um industrial vende seus produtos, e não a sua maquinaria. A exceção aqui são escravos, cujo capital humano pode ser vendido, embora o escravo não obtenha um rendimento.

Um empregador deve receber um lucro das suas operações, de modo que os trabalhadores devem estar produzindo o que Marx (sob a teoria do valor-trabalho) percebida como mais-valia, ou seja, fazendo trabalho além do necessário para manter a sua força de trabalho. Embora tendo "capital humano" dá aos trabalhadores alguns benefícios, eles ainda são dependentes dos proprietários de riqueza não-humana para sua subsistência. O termo aparece no artigo de Marx no artigo do jornal Nova iorquino "Daily Tribune", "The Emancipation Question", 17 de janeiro e 22 de 1859, embora o termo seja usado para descrever os seres humanos que agem como capital aos produtores, ao invés do moderno sentido de "capital conhecimento" dotado ou adquirido pelos seres humanos.

^{Fonte:wikipédia}

Depressão nas festas de Fim de Ano

O início do ano fazemos  planos, traçamos metas, iniciamos projetos e trabalhamos com a expectativa “nas alturas”. Com a aproximação do final do ano, começamos a fazer uma retrospectiva, a avaliar nosso desempenho. O que realmente realizamos? O que ficou só nos planos? O que ficou abaixo das expectativas? Aonde vencemos e aonde falhamos? Dependendo do resultado de nossa autoanálise, podemos ficar felizes ou entrar num estado de ansiedade, de depressão e angústia.
O Natal e as festas de fim de ano estão chegando e para muitos, está chegando também a fase das depressões. Muitas vezes esse sentimento de desamparo e desânimo é provocado por datas que nos trazem lembranças tristes. Ou por perdas, como a de entes queridos, separações, desemprego, doenças. Todos esses fatos provocam o que podemos chamar de depressão natural.
Há outro fator que contribui para isso. Para muitas pessoas, a Festa de Natal representa o encontro com familiares com os quais elas não têm boas relações, que evocam emoções difíceis de se lidar ,ou contraditórias, tipo amor/ódio, e cobranças, cobranças e mais cobranças… Somado a isso, vem o stress de fim de ano, os presentes a comprar, as festinhas de confraternização do trabalho, os amigos secretos, etc…

As festas de fim de ano não representam necessariamente apenas alegria, para muitas pessoas torna-se um período de muita angustia e muita ansiedade, pois é o momento quando estas pessoas sentem que tem a “obrigação” de serem felizes quando na realidade não consideram que tem motivos para isso. Inunda um sentimento de que se ela não estiver com a mesma alegria das outras pessoas então é sinal de que há algo muito errado com ela.

Muitas pessoas não entram no famoso “espírito natalino”, não sentem a mesma a alegria que percebem nas outras pessoas.

De uma forma ou de outra, com mais dinheiro ou menos dinheiro, está começando a estação do ano onde costumamos fazer balanços, projetos e festas.O que pode parecer a época mais feliz do ano, para muita gente é bem o contrário. Natal e encontros de família, para essas pessoas, podem se transformar nos momentos mais tristes e difíceis de suportar. Na maioria das vezes, são pessoas deprimidas ou que estão passando por uma crise de depressão.
Para algumas, a causa está nas lembranças desse período, na falta de alguém, por exemplo, e a tristeza costuma ir embora assim que as festas também se vão. Para outras, o Natal só vem agravar uma sensação de desânimo e falta de autoestima que torna todas as coisas difíceis e sem graça alguma, o ano inteiro.

Para essas depressões que têm causa conhecida, e para aquelas pessoas que se sentem deprimidas de tempos em tempos, há uma série de sugestões que podem ajudar a reduzir seus efeitos sem o uso de medicamento.

Uma das mais eficazes é o exercício físico. Começar uma atividade qualquer, seja caminhada, ciclismo ou natação, dá ao corpo e à mente uma disposição nova capaz de animar o resto do dia. Você se sentirá mais forte, mais auto-confiante, se animará a fazer planos, e isso com certeza diminuirá sua tristeza e a sensação de que não é capaz de nada.
Muitas vezes a depressão está associada a sentimentos de solidão e isolamento, à falta de um contato físico. Há outras dicas conhecidas, que se fundamentam em exercitar o pensamento positivo. Se você diz a você mesmo que vai sair dessa fase, que você não é uma vítima, que é capaz e vai conseguir, certamente terá mais chance do que aquele que pensa o contrário.
Conversar, colocar para fora o que está dentro de nós, vai com certeza trazer alívio. Isso vale para mágoas, ressentimentos, angústias, a sensação de que estamos sendo enganados ou injustiçados.
Os idosos são os que precisam de maior atenção,nessa época. Com a perda de familiares, da saúde, das atividades que costumava exercer, do salário, o idoso reúne muitos motivos para cair em depressão.

Esta depressão de fim de ano pode ser canalizada de forma positiva e utilizada para que se reveja o que esta pessoa está fazendo de sua vida. Será que ela não passou o ano todo desperdiçando oportunidades para criar laços de amizade que valerão a pena ser comemorados no natal? Não será este o grande momento para aprender a lidar de forma diferente com a própria vida?

A psicoterapia é a grande oportunidade para fazer estas mudanças na vida.

Filmes podem ajudar a lidar com emoções

TRABALHAR EM EQUIPE:
“Avatar” (2009), de James Cameron. “Embora a trama não tenha um tom didático ou engajado, está clara a mensagem ecológica: respeito a natureza é o que interessa, e o maior inimigo do homem é ele mesmo. Para salvar a civilização, é necessária, contudo, a sincronização da diversidade. O segredo para derrotar a tecnologia de última geração é vencer todas as barreiras, confiando uns nos outros, como um verdadeiro time. O embrião da verdadeira solidariedade nasce no espírito de time, e essa é a grande mensagem de Avatar”, comenta Renata di Nizo, educadora e fundadora da Casa da Comunicação, de São Paulo.

SUPERAR PERDAS:
“Simplesmente Martha” (2001), de Sandra Nettelbeck. Chef de raro talento, a introvertida Martha tem um cotidiano monótono e solitário. Sua rotina sofre mudanças radicais depois que a irmã morre em um acidente e ela se vê obrigada a cuidar da sobrinha de oito anos. “A perda a faz reencontrar um sentido na vida, além de uma nova reestruturação familiar e de projeto pessoal extremamente significativo” , comenta Josiane.

REFORÇAR A FÉ :
“Ray” (2004), de Taylor Hackford. O longa-metragem conta a trajetória marcada por altos e baixos do pianista Ray Charles (1930-2004), cego desde a infância. Para a psicóloga Josiane Zhaga, a vida de Ray Charles - e sua fé na música e nele mesmo - é uma excelente fonte de inspiração para quem busca força e determinação para alcançar tudo o que deseja.

LIDAR COM A RAIVA:
“Hurricane - O Furacão” (1999), de Norman Jewison. Inspirado em um caso real ocorrido na década de 1960, a história mostra como enfrentar esse sentimento negativo. No auge da carreira, lutador de boxe é preso injustamente acusado de assassinato. Na prisão, escreve um livro contando sua história. A obra é alvo de interesse de um ativista a favor dos direitos humanos, que o ajuda a recuperar a liberdade e a dignidade.

TER COMPAIXÃO:
“Uma Lição de Amor” (2001), de Jessie Nelson. Sam Dawson (Sean Penn) é um homem com deficiência mental que cria sua filha Lucy (Dakota Fanning) com o apoio dos amigos. Quando a menina completa 7 anos e começa a ultrapassá-lo intelectualmente, a situação chama a atenção de uma assistente social que quer Lucy internada em um orfanato. A advogada Rita Harrison (Michelle Pfeiffer) é quem se encarrega de defendê-lo. “A história mostra a importância de educar e cuidar com afeto do desenvolvimento de uma criança, além de abordar as dificuldades que todos encontram quando assumem responsabilidades na vida”, comenta a psicóloga Josiane Zhaga.

PERCEBER QUE NÃO ESTÁ SÓ NO MUNDO
“Antes de partir” (2007), de Rob Reiner. Calcado nas ótimas interpretações de Jack Nicholson e Morgan Freeman, trata da relação de dois homens no final da vida, da amizade e da felicidade de encontrar um vínculo que propicia serenidade.

CRISE NO CASAMENTO:
“Diário de uma Paixão” (2004), de Nick Cassavetes. Numa clínica geriátrica, Duke, um dos internos com boa saúde, lê para uma senhora com um quadro mais grave um diário que conta a história de Allie Hamilton (Rachel McAdams) e Noah Calhoun (Ryan Gosling), dois jovens enamorados que, em 1940, se conheceram num parque de diversões. A trajetória marcada por separações e problemas mostra como um vínculo amoroso se consolida e, apesar das crises sucessivas no casamento, se fortalece e se torna inquebrável.

VISÃO E PLANEJAMENTO:
“Um Sonho de Liberdade” (1994), de Frank Daramont. O personagem de Tim Robbins tinha à sua frente um objetivo que parecia impossível: fugir de uma prisão de segurança máxima, na qual estava confinado injustamente, mas com uma visão clara de onde queria chegar e qual seria sua recompensa (a liberdade). “Demorou 20 anos, mas ele conseguiu conquistá-lo”, diz Renato Gringerb, que aponta este filme como uma trama sem igual na proposta de provar como são importantes a visão e o planejamento para alcançar metas pessoais ou profissionais.

PERSEVERANÇA:
“Rocky Balboa” (2006), de Sylvester Stallone. “Esse filme mostra que, mesmo enfrentando todas as dificuldades que apareciam à sua frente, o lutador Rocky nunca desanimava. Pelo contrário, vencia todos os obstáculos com determinação e muita dedicação”, comenta Renato Gringerb, especialista em mercado de trabalho, de São Paulo.

FRUSTRAÇÃO:
“Sucesso a Qualquer Preço” (1992), de James Foley. Bastante recomendado por Renato Gringerb para estimular equipes, o filme relata o dia a dia de profissionais de venda e mostra como não é difícil lidar com as frustrações de ser rejeitado por tantos clientes. “Um dos pontos altos é o discurso do personagem de Alec Baldwin para a equipe de vendas, mostrando que, se queriam vencer, deveriam lidar com as frustrações como adultos e realmente se empenharem para transpor as barreiras que apareciam”, destaca o especialista.

DAR VALOR À VIDA:
“Click” (2006), de Frank Coraci. “Este filme nos faz refletir sobre como utilizamos o nosso tempo. É fantástico para aquelas pessoas que colocam o trabalho em primeiro plano e se esquecem das maravilhas que existem em outras áreas da vida”, afirma Christian Barbosa, especialista em gestão do tempo, de São Paulo. Interpretado por Adam Sandler, o workaholic Michael Newman encontra um controle remoto que pode adiantar, pausar ou voltar cenas da sua trajetória. Acaba perdendo, literalmente, o controle de sua vida, e envelhece deixando de viver momentos inesquecíveis com a família. “Com este filme podemos entender o quanto é importante administrar bem o tempo e viver todas as áreas da vida por igual”, pondera Christian.

FAZER AS PAZES COM O PASSADO:
“Duas Vidas” (2000), de Jon Turtelbaud. Russ (Bruce Willis) é alguém contaminado pelo “deixa a vida me levar”. Ele se esquece dos sonhos passados até se encontrar com ele mesmo, quando tinha 8 anos de idade. A criança não fica feliz em saber que não realizou seu sonho de ser piloto de avião, então juntos eles relembram os sonhos de infância, para que ele se torne o adulto que sempre sonhou. “Este filme é ideal para não nos esquecermos de administrar o nosso tempo e assim realizar os sonhos pessoais, pois o tempo pode passar sem que nos demos conta de que não vivemos aquilo que realmente queríamos”, explica Christian.

FORTALECER A AUTOESTIMA:
“Julie & Julia” (2009). Trata-se de uma mistura de filme biográfico e comédia dramática, baseado na vida (e em um livro) de uma mítica cozinheira e na obra de uma jovem norte-americana. As histórias se entrecruzam e o que é nítido no decorrer do filme é o fortalecimento da autoestima de ambas as personagens. Por um lado, o despontar da pioneira chef de cozinha; por outro, o cotidiano medíocre de uma funcionária que trabalha em um cubículo. Quando ela se propõe a testar as receitas e a contar suas experiências em um blog, a página da web se converte em um êxito e o blog se transforma em um livro. “O conceito que cada uma tinha de si se transforma à medida que elas se recriam e encontram um significado, uma razão de ser”, ressalta Renata di Nizo.

Pessoas Comprometidas

Quando perguntamos a qualquer empresário, supervisor, professor ou outras pessoas em geral sobre o que elas mais sentem falta nas pessoas do seu relacionamento, a resposta é sempre a mesma:

"Gostaria que as pessoas fossem mais comprometidas" . Mas, afinal, o que é de fato, "ser uma pessoa comprometida?

- Uma pessoa comprometida procura sempre colocar-se no lugar das outras, sentindo o que as outras sentem...

- Uma pessoa comprometida faz tudo com atenção aos detalhes. Ela fica atenta a tudo, procurando fazer sempre o melhor...

- Uma pessoa comprometida termina o que começa, não deixando seus projetos pela metade...

- Uma pessoa comprometida pergunta o que não sabe e sempre demonstra interesse em aprender. Ela se aprofunda até dominar aquilo que desconhece.. .

- Uma pessoa comprometida cumpre prazos e horários e não deixa os outros esperando por ela...

- Uma pessoa comprometida não vive dando desculpas por seus atos e nem procura culpados pelos erros cometidos...

- Uma pessoa comprometida não vive reclamando da vida e falando mal das pessoas. Ela age para modificar e melhorar a realidade...

- Uma pessoa comprometida não desiste facilmente. Ela não descansa enquanto não vê seu problema resolvido. Os obstáculos não impedem que vá atrás da solução...

- Uma pessoa comprometida está sempre pronta a colaborar com as outras. Ela participa, dá idéias e faz sempre mais do que esperam dela.

Você pode contar com ela.