Meditação

Você medita?

Caso sua resposta tenha sido não, é sempre tempo de começar.

Através dela o homem adquire o conhecimento de si mesmo, penetrando na sua realidade íntima e descobrindo recursos que nele dormem inexplorados.

Meditar significa reunir os fragmentos da emoção num todo harmonioso que elimina as fobias e ansiedades, liberando os sentimentos que aprisionam o indivíduo, impossibilitando-lhe o avanço para o progresso.

As pressões e excitações do mundo agitado e competitivo, bem como as insatisfações e rebeldias íntimas, geram um campo de conflito na personalidade.

Esse campo de conflito termina por enfermar o indivíduo que se sente desajustado.

A meditação propõe a terapia de refazimento, conduzindo-o aos valores realmente legítimos pelos quais deve lutar.

Não se faz necessária uma alienação da sociedade. Tampouco a busca de fórmulas ou de práticas místicas ou a imposição de novos hábitos em substituição dos anteriores.

Algumas instruções singelas são úteis para quem deseje renovar as energias, reoxigenar as células da alma e revigorar as disposições otimistas.

A respiração calma e profunda, em ritmo tranquilo, é fator essencial para o exercício da meditação.

Logo após, o relaxamento dos músculos, eliminando os pontos de tensão nos espaços físicos e mentais, mediante a expulsão da ansiedade e da falta de confiança.

Em seguida, manter-se sereno, imóvel quanto possível, fixando a mente em algo belo, superior e dinâmico. Algo como o ideal de felicidade, além dos limites e das impressões objetivas.

Esse esforço torna-se uma valiosa tentativa de compreender a vida, descobrir o significado da existência, da natureza humana e da própria mente.

Por esse processo, há uma identificação entre a criatura e o Criador, compreendendo-se, então, quem somos, por que e para que se vive.

Esse momento não deve ser interrogação do intelecto. É de silêncio.

Não se trata de fugir da realidade objetiva mas de superá-la.

Não se persegue um alvo à frente. Antes, se harmoniza o todo.

O indivíduo, na sua totalidade, medita, realiza-se, libera-se da matéria, penetrando na faixa do mundo extrafísico.

Crie o hábito da meditação, após as fadigas.

Reserve alguns minutos ao dia para a meditação, para a paz que renova para outras lutas.

Terminado o seu refazimento, ore e agradeça a Deus a bênção da vida, permanecendo disposto para a conquista dos degraus de ascensão que deve galgar com otimismo e vigor.

Remuneração Variável

É o conjunto de instrumentos de recompensa variável complementando o salário fixo do empregado.
Geralmente, a remuneração variável é ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa em total. A medição do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance (KIP) e outros meios da análise contábil. Para criar vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variáveis, a remuneração variável pode ser realizada através de:

• Prêmios e incentivos
• Gratificações voluntárias (fora das gratificações garantidas por lei, como a gratificação de natal  no Brasil )
• Participações acionárias
• Participações nos lucros

Segundo Jean Pierre Marras em Administração da Remuneração as vantagens da remuneração por resultados podem ser:

• Incentiva a busca de qualidade total 
• Melhora o conjunto da produtividade
• Alavanca uma redução geométrica dos custos e despesas
• Reforça os valores culturais da empresa
• Incentiva a participação individual e coletiva nos ciclos PDCA(projetos)

Planejando a força de trabalho

Prever as necessidades do capital humano para executar a estratégia de negócios, foi um dos pontos apontados no relatório da Conference Board, intitulado Planejamento Estratégico da Força da Trabalho. Essa pesquisa revela que os executivo devem identificar as alternativas que possam revelar a capacidade de traduzir a estratégia de negócios em ações relacionadas ao capital humano. Como conseqüência, surge um novo tipo de inteligência nos negócios, a partir de um conjunto de informações sobre a força de trabalho; Existem trabalhadores capacitados suficientes para atender uma demanda em caso de abertura de uma fábrica ou filial em determinada cidade? Haverá profissionais que reúna um conjunto de competências específicas para preencher as vagas atuais ou futuras? Como a migração? Imigração de profissionais vem ocorrendo na região e qual o impacto na atração e retenção de talentos? Questionamentos como esses devem ter respostas objetivas visando compor um planejamento da força de trabalho que possa subsidiar as decisões estratégicas nos negócios empresariais.

            É imperativo que os profissionais de gestão de pessoas (RH) entendam do negócio de sua empresa, a fim de analisar as informações coletadas dentro do seu contexto, pois fora dele, para nada servem. Os cargos são segmentados em categorias: “A segmentação te obriga a olhar para o capital humano como se você fosse um estoquista e ativos físicos ou um portfólio (financeiro), como um ponto de partida para uma estratégia de negócios”, diz Matthew C. Brush, diretor de planejamento do capital humano da empresa Corning. Os planejadores combinam informações atuais e históricas do sistema de dados de recursos humanos, como por exemplo, índices de turnover, absenteísmo, contingentes, etc., com informações sobre gestão de performance que podem apontar tendências, como uma escassez de competências em determinadas localidades.

            O grande desafio para profissionais que lidam com planejamento é encontrar formas de alinhar estratégias de negócios com as necessidades futuras do capital humano. Sem perder de vista que o planejamento da força de trabalho é um meio para se chegar a um fim.

            Conduzido com eficácia, ele pode dar ao gestor de pessoas as competências e a importância necessária para que esse profissional de gestão de pessoas seja influente no planejamento dos negócios.

Planejamento Estratégico em RH

Para que uma empresa obtenha sucesso, alcance seus objetivos e se mantenha competitiva no mercado, um fator torna-se indispensável: a elaboração de uma estratégia organizacional. Dentro desse contexto a presença do profissional de RH é fundamental, pois será essa a área que contribuirá para o alcance dos objetivos corporativos e, ao mesmo tempo, buscará atender às necessidades dos colaboradores.

A vantagem de se elaborar um planejamento estratégico em RH é que através dessa ação a empresa poderá garantir o alinhamento das ações voltadas para a Gestão de Talentos com a estratégia e o negócio da organização, consequentemente, com o alcance dos resultados.É importante que a empresa dê um caminho a ser trilhado pelas pessoas que vão executar o processo. O planejamento, inclusive, é essencial para estabelecer os indicadores de resultados.

Não existe um momento exato para a elaboração de um planejamento estratégico de RH, pois isso irá depender de cada organização. Quanto mais conhecimento sobre o que se é e o que se quer, mais rápido o planejamento é realizado. O tempo que será gasto na estruturação desse trabalho também irá variar de acordo com o nível de conhecimento e a metodologia usada pela organização. Geralmente, as empresas fazem a elaboração desse trabalho no quarto trimestre de cada ano. É importante destacar que mesmo os planejamentos plurianuais devem ser revistos periodicamente, para que possam ser adequados às variações do mercado e à conjuntura da própria corporação. Durante a estruturação dessa ação é indispensável que estejam presentes a diretoria da empresa, o gestor de Recursos Humanos e os demais profissionais envolvidos no planejamento estratégico da organização.

O primeiro passo para a área de RH elaborar um trabalho consistente é conhecer o negócio e o contexto da organização, ou seja, o mercado, as tendências e a concorrência. Outro fator relevante é manter um estreito vínculo das ações propostas com os valores e a missão da empresa, pois isso irá demonstrar que a área de RH realmente conhece as necessidades dos colaboradores e, para isso, o RH precisa conversar e estar perto dos funcionários.

Durante a elaboração do planejamento estratégico, a área de RH precisa conhecer os recursos disponíveis, a equipe envolvida no processo, as possibilidades de inovação e as possíveis mudanças no negócio em curto, médio e longo prazo, além de observar  a viabilidade de investimento do tempo que será exigido dos profissionais de outras áreas. É de fundamental importância é respeitar a cultura organizacional.  Se desejamos que essa cultura seja modificada, é preciso pensar que essas ações devem ser privilegiadas no planejamento e devem ocorrer de forma gradativa.

A área de RH não conta com o patrocínio da direção. Outra questão que traz problemas ao êxito do trabalho é a falta de comunicação. Quando o planejamento estiver concluído, por exemplo, é preciso informar aos colaboradores a visão sistêmica sobre o que será feito e o motivo que levou a empresa a tomar determinada decisão. Dessa forma, todos os profissionais compreenderão os limites de atuação e tomarão conhecimento sobre o que será atingido no período estabelecido.

 Profissionais de RH não vejam o planejamento estratégico da área esquecido em alguma gaveta. Foquem o negócio. Não sejam assistencialistas ou paternalistas. Mensurem resultados. Comprometam a direção e os profissionais envolvidos na estratégia, comuniquem com assertividade. Usem o planejamento como guia para tomada de decisão.

Práticas de Qualidade

Falconi sintetiza o conceito de qualidade nos seguintes termos: “Um produto ou serviço de qualidade é aquele que atende perfeitamente, de forma confiável, de forma acessível, de forma segura e no tempo certo às necessidades do cliente”.
Diante desse conceito algumas perguntas surgem: Como um empresário consegue tornar real essa definição? O que é necessário fazer para gerir da melhor maneira o desenvolvimento de uma empresa?
Uma gestão de sucesso envolve desde uma percepção apurada para lidar com problemas, até ferramentas que possam auxiliar o gestor a executar seus planos de ação.
O desenvolvimento de práticas de qualidade é essencial para uma administração coesa, mas para isso deve-se trabalhar com ferramentas de qualidade compatíveis ao ambiente de trabalho.
Atualmente, o PDCA é uma ferramenta de qualidade bastante difundida no meio empresarial. Criado por Walter Shewhart – “pai do controle estatístico de qualidade" - o ciclo auxilia na análise e melhoria dos processos organizacionais. Seu conceito consiste basicamente em planejar objetivos a serem alcançados pela empresa, metas e indicadores para mensurar o alcance das últimas ; realizar tudo que foi proposto ; coletar os indicadores e avaliar seus resultados  e caso as metas não tenham sido alcançadas, descobrir a causa do erro e gerar medidas corretivas para solucioná-los; caso esteja tudo certo, reinicia-se o ciclo.
Para encontrar erros e soluções uma empresa pode-se utilizar, interligadas, três ferramentas de fácil aplicação e altos resultados: o Círculo de Controle de Qualidade e o Diagrama de Ishikawa e o 5W2H. A primeira consiste na organização de pequenos grupos com intuito de discutirem sobre algum assunto, geralmente um problema, pré-determinado. Então, enquanto as pessoas estão discutindo sobre os possíveis motivos do problema, se constrói um Diagrama de Ishikawa para facilitar na visualização e desenvolver uma trama que alcance as causas raiz do problema. É necessário, então, sobre o problema. O 5W2H é utilizado exatamente para isso: desenvolver planos de ação que solucionem falhas. Deve-se pensar em soluções, a partir daí, utilizar a ferramenta para montar um cronograma de ação contendo as respostas para as seguintes perguntas: Como será realizado? ; Quando? ; Por quem? ; Onde? ; Por quê?; Como?; Quanto custará . Dessa maneira, ficará claro o modo de execução da tarefa.
Essas ferramentas geram três impactos muito positivos dentro da organização – inserem no funcionário a idéia de parte da empresa e apura o senso de qualidade do mesmo, além de  promover uma melhora na qualidade dos processos da empresa, o que consequentemente implica na diminuição dos gastos e satisfação dos clientes.
Fica claro, portanto, que a utilização bem feita de instrumentos gerenciais, na busca pela excelência, promove consigo resultados significantes para a empresa, o funcionário e a sociedade.

Liderança e o trabalho em equipe

Equipe não é somente o conjunto de pessoas que atuam juntas num determinado projeto, cada qual na sua função. O significado é mais profundo: a ideia é que cada integrante saiba qual é a sua parte no grupo, mas que leve em consideração o todo, valorizando o processo inteiro e colaborando com ideias e sugestões. E o resultado da meta estabelecida, seja num projeto empresarial, num grupo voluntário ou numa sala de aula, não é mérito somente do líder. É mérito de todos!
Faz parte do ser humano o sentimento de pertencer, integrar algo maior que ele próprio e assumir um ideal comum. Portanto, cada integrante de uma equipe precisa ter consciência de que seu trabalho é importante para seu grupo e se sentir valioso para ele.
Trata-se de uma sensação de comunidade em que todos se conhecem, se encaixam, se sentem seguros e amadurecem. Manter uma equipe coesa, no entanto, não é tarefa das mais fáceis. Afinal, trata-se de lidar com seres humanos e saber conciliar suas diferenças.
Tomemos como exemplo o corpo humano. É uma perfeita equipe! Cada órgão tem o seu funcionamento, mas se um deles apresenta algum problema, todo o organismo se estrutura para funcionar da melhor forma possível, tentando minimizar a situação e se esforçando para encontrar um caminho para solucioná-la.
Equipe é isso. Ela tem um líder natural, mas também tem de ter tripulantes e não passageiros. Os passageiros apenas ficam encostados à janela do avião, esperando a aterrissagem. Já os tripulantes colaboram para o sucesso da aterrissagem, porque cada um tem a sua função também. E todas elas são peças fundamentais para que esse avião possa decolar e aterrissar.
O dia-a-dia nos toma tanto tempo que corremos o risco de deixar passar chances únicas em nossas vidas. Temos de ser e não esperar ser, ou seja, as pessoas têm de estar dispostas, principalmente para discutir diferentes assuntos. Além disso, é necessário que cada um tenha também flexibilidade, capacidade de tratar as informações racionalmente e emocionalmente.
Emocionalmente porque todos nós teremos de aprender, daqui para frente, a liderar e sermos liderados por dois princípios: o masculino (como sempre foi) e o feminino, que vem se destacando nas relações interpessoais, principalmente, no trabalho em equipe e na importância da intuição também nos negócios.
Isso habilita a pessoa a aceitar críticas honestas e opiniões conflitantes, ou seja, dá mais jogo de cintura e flexibilidade para receber e dar feedback.
Equipes que encorajam esse tipo de prática vão aproveitar ao máximo as habilidades individuais de seus membros. E se quisermos que as nossas equipes sejam melhores e cumpram os seus objetivos, cada integrante deve se preparar para ser, individualmente, o melhor.
Mas, há um fator extremamente importante também e que poucos discutem. Como é a vida de um líder diante disso? O líder, o chefe, o supervisor, enfim, aquele que estiver no comando do negócio ou da ação, geralmente não é visto como alguém que também tem fraquezas, medos, incertezas e que tem em suas mãos o destino de cada membro da equipe e dos negócios. Muitas vezes ele é visto como o tirano, como o que tem problemas em casa, o que não sabe se relacionar com o resto do mundo, o intransigente, o mal-amado, o egoísta, o marionete da empresa.
No fundo, ele é como qualquer ser humano, e ainda tem seu pescoço à disposição da empresa, caso a equipe não consiga atingir suas metas. Viver sob este tipo de pressão, diariamente, não é nada fácil, e se ainda tem de motivar, controlar e solucionar até problemas de relacionamento dentro de uma equipe, imagine como é o comportamento dessa pessoa.
Você que é líder, veja um pouco mais sobre o que é ser líder e perceba as oportunidades, pois como diria Napoleão Bonaparte: “A capacidade pouco vale sem a oportunidade!”
Mantenha-se sempre receptivo à mudança. Tratá-la como sua inimiga o fará fracassar;
Mantenha seus colaboradores envolvidos com as mudanças, tanto quanto você estiver. Elas podem ser vencidas com muito trabalho e inteligência, desde que todos estejam juntos;
Encare sua realidade, seus desafios e problemas. Só assim é possível virar o jogo;
Gerencie menos. Assim você delega tarefas, instaura a confiança e o respeito ao trabalho dos outros e terá tempo para se dedicar aos assuntos mais importantes.
O bom humor e a educação são fundamentais para qualquer ambiente organizacional. Isso proporciona um ambiente leve, produtivo e criativo;
Estimule a criatividade e abra caminho para receber ideias, sugestões e críticas. Isso é crucial para o futuro dos negócios;
Faça elogios, reconheça o bom desempenho dos membros de sua equipe. Assim a equipe se tornará mais motivada, unida e comprometida com os desafios e resultados.
Não tema contrariar o senso comum. Decisões ousadas, que sejam baseadas na realidade da empresa, mercado ou negócios, são o caminho para o sucesso.
Trate bem as pessoas e dê oportunidade para que sejam ouvidas e se sintam dignas e pertencentes à empresa. Dessa maneira você multiplicará líderes!
Um líder deve ser humilde. Só assim ele terá chances de ser um bom lider.

Administração de Conflitos e Negociação no ambiente de trabalho

Para entendermos conflitos e negociação no mundo organizacional é preciso entender as pessoas, para sermos claros e objetivos. O profissional de hoje precisa aprender a transformar conflitos e negociações negativas em algo produtivo e positivo, assim ajudando a desenvolver grandes projetos e seus conhecimentos.

Conflito partiu-se da visão clássica e era visto como um evento pernicioso que deveria ser evitado a todo custo pelos administradores, até chegar à visão mais contemporânea de considerá-lo como uma fonte de inovação necessária às organizações modernas. Essas inovações surgem com a percepção do conflito, um bom líder consegue então transformar um conflito em resultados positivos para a equipe e/ou empresa.

A probabilidade de ocorrer conflitos aumenta conforme o tamanho do grupo, das afinidades, o grau de especificações das tarefas e, quando a organização promove recompensas que estimulam o esforço individual de seus membros. Todos os sentimentos que alteram o comportamento emocional geram pequenos e grandes conflitos entre as pessoas. Os coordenadores e líderes têm um papel fundamental para achar o equilíbrio para que não haja competições mantendo a equipe focada na busca dos melhores resultados para a empresa.

O melhor modo de resolver um conflito é ter conhecimento de sua causa e o que ele envolve. Desta forma, é necessário estar preparado para negociar com pessoas diversas, que possuem personalidades diferentes e, consequentemente, atitudes distintas diante de uma situação. Ao longo de uma negociação pode-se confrontar com pessoas assertivas (que mostram suas habilidades para lidar com os confrontos), inassertivas (que satisfaz as outras pessoas, violando seus próprios valores) e agressivas (quer dominar e impor suas idéias). Além disso também é interessante analisar a amplitude do conflito no qual se está envolvido. Tipos de conflitos:

·        Inter-organizacional: aquele que ocorre entre organizações diferentes ou concorrentes.

·        Organizacional: aquele que ocorre dentro da organização.

·        Intergrupal: aquele que ocorre entre dois ou mais grupos.

·        Interpessoal: aquele que ocorre entre dois ou mais indivíduos.

·        Intrapessoal: aquele que ocorre dentro do próprio indivíduo.

Negociar é buscar um acordo por meio do diálogo, é a forma para as pessoas minimizarem ou eliminarem suas diferenças. Pode ser interpessoal que ocorre quando uma pessoa deseja algo de outra, ou pode envolver mais pessoas. A negociação visa o entendimento entre as partes podendo ser um processo simples ou complexo, rápido ou demorado, mas que sempre foca uma resolução buscando o ganha-ganha.

Na resolução dos conflitos e nas tomadas de decisões é importante utilizar a negociação como instrumento de conhecimento para auxiliar no encaminhamento e na resolução de conflitos. Deve-se almejar a resolução dos conflitos através do método ganha-ganha, ou seja, conhecendo os clientes, fornecedores e a cultura organizacional das empresas envolvidas, busca-se a resolução de modo que ambas as partes envolvidas saiam ganhando. Neste caso, a liderança na negociação é democrática e há um sentimento de cooperação, no qual os interesses de cada indivíduo são rejeitados e a solução nas quais ambas as partes saiam ganhando prevalece.

Fonte: (CASTANHO, 2011)

Cargos e Salários

Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-las de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores e considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa.
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificativeis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. (CHIAVENATO 2004).
Ou seja, a empresa oferece para os funcionários, promoções, oportunidade de crescimento, como já sabemos hoje tem muita procura pra trabalho em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e carreiras está em alta.
Com a elaboração desse Plano, é evitado muitos problemas, pois para cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é pra ser desenvolvido.
Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, pag. 06).
Entende-se a necessidade que uma organização independe do porte, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em beneficio da empresa quanto a valorização dos seus colaboradores, com isso eles tem fieis colaboradores, que vestem a camisa da empresa e se dedicam pro melhor.

A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, com isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, isso sim pode gerar custos e prejuízos pra empresa.

Capital Humano

Capital humano é o conjunto de capacidade, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação, perícia e experiência.  Muitas das primeiras teorias econômicas referem-se como simplesmente como força de trabalho, um dos três fatores de produção, e considerá-lo a ser um recurso fungível - homogêneo e facilmente intercambiável. Outras concepções deste trabalho prescindem desses pressupostos.
Justin Slay definiu quatro tipos de capital fixo (que são caracterizados como aqueles que proporcionam uma receita ou lucro, sem circular ou mudar de dono). Os quatro tipos foram:

1. Máquinas úteis e instrumentos do comércio;
2. Edifícios com os meios de obtenção de receita;
3. Melhorias de terrenos;
4. Habilidades adquiridas e úteis de todos os habitantes ou membros da sociedade.

 Adam Smith definiu o capital humano da seguinte forma:

"Em quarto lugar, as habilidades adquiridas e úteis de todos os habitantes ou membros da sociedade. A aquisição de tais talentos, por meio da manutenção do adquirente durante a sua educação, estudo ou aprendizagem, sempre custa uma despesa real, que é capital fixo e realizado, por assim dizer, em sua pessoa. Esses talentos, fazem parte de sua fortuna, tal como também da sociedade à qual ele pertence. A destreza melhorada de um trabalhador pode ser considerada a mesma que uma máquina ou um instrumento de comércio, que facilita o trabalho, e que, embora os custos, que reembolsa as despesas com um lucro. "

Logo, Smith argumentou, que a força produtiva do trabalho é dependente da divisão do trabalho:

"O maior aprimoramento nas forças produtivas do trabalho, e a maior parte da habilidade, destreza, e julgamento com o qual é dirigido em qualquer lugar, ou aplicada, parecem ter sido os efeitos da divisão do trabalho".

Há uma complexa relação entre a divisão do trabalho e capital humano.

AW Lewis é conhecido por ter começado o campo do Desenvolvimento Econômico e consequentemente a ideia de capital humano, quando ele escreveu em 1954 o "Economic Development with Unlimited Supplies of Labour." O termo "capital humano" não foi utilizado devido a sua conotação negativa, até que foi discutido pela primeira vez por Arthur Cecil Pigou: "Não há tal coisa como investimento em capital humano, bem como investimento em capital material. Logo desde que este seja reconhecido, a distinção entre a economia no consumo e economia no investimento torna-se turva. Pois, até certo ponto, o consumo é o investimento em capacidade produtiva individual. Isto é especialmente importante na ligação com as crianças:. para reduzir indevidamente as despesas com o seu consumo pode inferiorizar muito a sua eficiência no pós-vida. Mesmo para os adultos, depois de terem percorrido uma certa distância ao longo da escala de riqueza, de modo que nós estamos para além da região de luxos e "desnecessários" confortos, um cheque para consumo pessoal é também um cheque para investimento.
O uso do termo na literatura económica neoclássica moderna remonta ao artigo "Investment in Human Capital and Personal Income Distribution" de Jacob Mincer, publicado no The Journal of Political Economy, em 1958. Em seguida de T.W. Schultz, que também contribuiu para o desenvolvimento do assunto. A aplicação mais conhecida da ideia de "capital humano" na economia é a de Mincer e Gary Becker da "Escola de Chicago" de economia. O livro de Becker intitulado Capital Humano, publicado em 1964, tornou-se um padrão de referência por muitos anos. Nesta visão, o capital humano é semelhante aos "meios físicos de produção", por exemplo, fábricas e máquinas: pode-se investir em capital humano (via educação, formação, tratamento médico) em que uma das saídas depende, em parte, da taxa de retorno sobre a posse de capital humano. Assim, o capital humano é um meio de produção, em que um investimento adicional produz saídas adicionais. O Capital humano é substituível, mas não pode ser transferido como terra, trabalho ou capital fixo. Teoria moderna do crescimento vê o capital humano como um fator de crescimento importante. Pesquisas recentes mostram ainda a sua importância para a democracia ou a SIDA.

A introdução é explicada e justificada pelas características únicas da competência (conhecimentos). Ao contrário do trabalho físico (e dos outros fatores de produção), a competência é:

• Expansível e auto geradora com o uso, como por exemplo: os médicos obterem mais experiência, a sua base de competência vai aumentar, bem como a sua dotação de capital humano. A economia da escassez é substituída pela economia de auto geração.
• Transportável e compartilhável: a competência, especialmente o conhecimento, podem ser movidos e compartilhados. Esta transferência não impede o seu uso pelo titular original. No entanto, a transferência de conhecimento pode reduzir o valor da escassez que o seu possuidor original detém.

Exemplo: Um atleta pode ganhar capital humano através da educação e formação, e depois um ganho de capital através da experiência num jogo real. Ao longo do tempo, um atleta que tenha jogado terá ganho muita experiência (muito parecido com o médico no exemplo acima) logo, o seu capital humano terá aumentado muito. Por exemplo: um Base (basquetebol) ganha capital humano através da formação e aprendendo os princípios do jogo numa idade inicial. Ele continua a treinar até ao nível universitário, até que ele consiga jogar bem. Nesse ponto, ele acede ao seu capital humano e, se tiver o suficiente, ele será capaz de jogar de imediato. Através do jogo ele ganha experiência no campo e, portanto, aumenta seu capital. Um base veterano pode ter menos treino do que um base jovem, mas pode ter mais capital humano, devido à experiência e conhecimento compartilhado com outros jogadores. Competência, capacidade, habilidade ou conhecimento? Muitas vezes, o termo "conhecimento" é usado, no entanto "Competência" é mais amplo e inclui capacidade de pensar ("inteligência") e habilidades como as motoras e artísticas. "Capacidade" é sinónimo de limitado, uma capacidade específica de domínio. Os termos mais amplos "competência" e "habilidade" são intercambiáveis. Igualdade de conhecimento (= capital de conhecimento - a responsabilidade do conhecimento) mais capital emocional (= capital emocional – a responsabilidade emocional) é igual ao valor imaterial / valor intangível da empresa. O valor intangível da empresa mais a igualdade material é igual ao valor total da empresa.

De alguma forma, a ideia de "capital humano" é semelhante ao conceito de Karl Marx da força de trabalho: ele pensava que os trabalhadores capitalistas vendiam a sua força de trabalho, a fim de receber rendimentos (salários e vencimentos). Mas muito antes de Mincer ou Becker escreverem, Marx apontou para "dois factos desagradavelmente frustrantes" com as teorias que equiparam salários ou vencimentos com o interesse sobre o capital humano.

1. O trabalhador deve realmente trabalhar, exercer sua mente e corpo, para ganhar este "interesse". Marx fortemente distinguiu entre a própria capacidade de trabalho, força de trabalho, e a atividade de trabalho.
2. Um trabalhador livre não pode vender o seu capital humano de uma só vez; está longe de ser um ativo líquido, ainda mais ilíquido do que ações e terra. Ele não vende as suas habilidades, mas contratos para utilizar essas habilidades, da mesma forma que um industrial vende seus produtos, e não a sua maquinaria. A exceção aqui são escravos, cujo capital humano pode ser vendido, embora o escravo não obtenha um rendimento.

Um empregador deve receber um lucro das suas operações, de modo que os trabalhadores devem estar produzindo o que Marx (sob a teoria do valor-trabalho) percebida como mais-valia, ou seja, fazendo trabalho além do necessário para manter a sua força de trabalho. Embora tendo "capital humano" dá aos trabalhadores alguns benefícios, eles ainda são dependentes dos proprietários de riqueza não-humana para sua subsistência. O termo aparece no artigo de Marx no artigo do jornal Nova iorquino "Daily Tribune", "The Emancipation Question", 17 de janeiro e 22 de 1859, embora o termo seja usado para descrever os seres humanos que agem como capital aos produtores, ao invés do moderno sentido de "capital conhecimento" dotado ou adquirido pelos seres humanos.

^{Fonte:wikipédia}